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Ley de pago por enfermedad. (California New Mandatory Paid Sick Leave Law)

A partir del 1 de julio de 2015 todos los patrones del estado de California deberán proveer anualmente a sus empleados (registrados en dicho estado), el equivalente a tres días o 24 horas de goce de sueldo por faltas justificadas por enfermedad.

A diferencia de otras leyes de enfermedad (leave laws) en California, ésta no excluye a pequeños empresarios. La nueva ley aplica para todos los empleados que trabajan en el estado de California más de 30 días al año. Esto incluye empleados temporales, de medio tiempo y empleados foráneos que trabajan dentro del estado de California más de 30 días al año.

Los empleados no incluidos o contemplados en esta ley son los siguientes:

a)   Los pertenecientes a un sindicato en donde se estipule el pago de las faltas por enfermedad en el acuerdo de negociación previo.
b)   Los de la industria de la construcción cubiertos por un acuerdo colectivo.
c)  Proveedores de servicios de actividades de apoyo en el hogar bajo la ley de California, empleados de compañías aéreas o tripulación de cabina que reciban una compensación igual o mayor estipulada por la nueva ley.

Los requisitos específicos de la nueva ley son:

a)   Requisitos acumulados: Los días de enfermedad deben ser devengados a razón de no menos de una hora por cada 30 horas trabajada (iniciando el 1 de julio de 2015 o la fecha de ingreso del empleado, lo que haya ocurrido más tarde). Esto equivale a 1.3 horas por semana o 5.3 horas por mes para empleados cuya jordana laboral es de 40 horas semanales.

b)   Uso de licencia por enfermedad: Los empleados podrán hace uso de dicha licencia una vez cumplidos los 90 días de trabajo. Sin embargo queda a discreción del patrón el pago de dicha licencia para un empleado que tenga menos de los 90 días trabajando. Los empleadores pueden limitar las faltas por enfermedad ya sea a 24 horas o 3 días por año. El empleado deberá proporcionar aviso previo ya sea de manera verbal o escrita sobre la necesidad de utilizar el uso de dicha licencia de enfermedad, de ser previsible. En caso contrario, el empleado deberá proporcionar un aviso tan pronto se reincorpore a sus labores.

c)   Acumulación de saldos: Los días no utilizados pueden ser acumulados para el año próximo, siempre y cuando no excedan de las 48 horas o seis días. Sin embargo, si el empleado llega a necesitar el total de sus 24 horas o días permitidos al inicio del año, no es necesario acumular o utilizar horas de años anteriores.

d)   Forma de pago: Los días de enfermedad deberán ser pagados conforme al sueldo del empleado por hora regular de trabajo. Dicho pago deberá verse reflejado en su siguiente periodo de pago después de haber tomado su licencia por enfermedad.

e)   Propósito de la licencia por enfermedad: Dicha licencia tiene como propósito apoyar a que el empleado pueda realizarse algún diagnostico o revisión médica, ya sea personal o de algún familiar. Esto con la finalidad de prevenir o dar seguimiento a alguna enfermedad.

f)    Responsabilidad de pago a la terminación de contrato: El empleador no tiene la obligación de pagar por horas acumuladas si la relación con el empleado termina. Sin embargo, si este es reinstalado en su puesto antes de un año le deberán ser pagados los días acumulados que no fueron utilizados en su momento.

g)   Patrones con políticas existentes para pago de tiempo libre: Los empleados con políticas existentes para pago de tiempo libre (PTO) están exentos de proveer a sus empleados tiempo adicional por enfermedad, siempre y cuando las políticas existentes cumplan con lo propuesto en esta nueva ley.

h)   Notificación y publicación de requerimientos: Los patrones deberán proporcionar a los empleados una notificación escrita la cual establece el monto pagado de la licencia por enfermedad. Esta notificación puede ser desglosada en el talón de nómina más próximo después de haber solicitado dicha licencia o en su defecto en una notificación por separado.

i)     Requisitos de conservación de registros: Los patrones están obligados a mantener registros de al menos tres años anteriores, donde estén claramente documentadas las horas trabajadas, los días por enfermedad pagados así como los días acumulados por cada empleado, los cuales deben estar disponibles en caso de que una revisión sea requerida por alguna autoridad.

j)    No a la discriminación o represalia: Los patrones no podrán negar o prohibir a los empleados el uso de sus días pagados por enfermedad. De igual manera el empleador no podrá suspender, degradar, despedir o amenazar con despedir al empleado por el uso de dichos días.

De acuerdo a lo anterior, los patrones que actualmente no proveen a sus empleados este derecho, deberán hacerlo a más tardar para el 1 de julio del presente año. Para aquellos empleadores que tienen políticas internas para el pago de tiempo libre, deberán revisarlas de tal forma que coincidan con lo estipulado en la nueva ley, incluyendo notificaciones, avisos y registro de información.

La falta de cumplimiento a la nueva ley traerá a los patrones sanciones importantes.

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